年末評価でより多くの報酬を得るには？- 虎嗅网#
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ハイライト#
年末賞与は、業績のインセンティブのアクセルに、価値観のブレーキを加えたものです。 ⤴️ ^3aaf4009
S、業績責任職は、どのような割合ですか？一般的には 6:3:1 の割合です。 ⤴️ ^73c011a7
T、専門能力職は、どのような割合ですか？
一般的には 8:1:1 の割合です。 ⤴️ ^6f9f067d
O、サポートサービス職は、どのような割合ですか？
一般的には 9:0:1 の割合です。 ⤴️ ^2c75a92a
目標を達成する方法を考えなければなりません。私の指示を聞くのではなく、自分で計画し、自分で分解し、自分に指示を出し、自分で巻き上げる必要があります。 ⤴️ ^1f8e3d76
冗長性を設計するには、通常 2 つの方法があります：
1. より高い給与を提供する
一部の企業は、従業員の安定性のために、より高い給与を提供します。
市場では、この職種の給与は約 20 万～25 万です。
それで、25 万、または 27 万、さらには 30 万を提供します。
このようにして、人材を留めます。
2. 比較的多くの人を一定割合で採用する
時には、会社が常に少し多くの人を抱えているように感じることがあります。20% を削減しても、会社の運営には大きな問題はありません。 ⤴️ ^90e3e5f5
最大の価値を創造する人が、最大の利益を得ます。強者は、最大の利益を得るべきです。 ⤴️ ^38c94a1d
年末評価でより多くの報酬を得るには？#
この記事では、ある会社における給与配分の論理と原則について説明します。著者は、給与、ボーナス、年末賞与の 3 つの重要性と、異なる職種の給与割合について強調しています。また、目標管理の重要性と、企業が冗長性を設計する目的についても強調しています。
・💰給与、ボーナス、年末賞与は、各従業員が会社で受け取るべき 3 つの報酬です。
・🎯目標管理は、従業員のパフォーマンスを測る鍵であり、タスクの完了度ではありません。
・📈企業は、発展を支えるために冗長性を設計し、活力と革新能力を維持します。
出張がないときは、会社の仲間たちと一緒に食事をしながらおしゃべりします。私たちが興味を持つ話題について話し、彼らの成長を助けることができればと思っています。
数日前、私は彼らに内部の閉門トレーニングを行いました。テーマは「会社の配分メカニズム」です。
つまり、どうやってお金を分けるかです。
私は彼らが現実世界の論理を理解し、企業の考えを理解してくれることを望んでいます。
この記事では、ある会社で実際にどのようにお金が分けられているのか、どのようにしてより多くのお金を分けるのかについて話します。
- すべての人には、3 つの報酬があります
ある会社では、すべての人が自分の年収を持っています。
しかし、年収のパッケージには何が含まれているのでしょうか？
それは、すべての人が受け取るべき 3 つの報酬です。給与、ボーナス、年末賞与。
年収 = 給与 + ボーナス + 年末賞与。
最初の報酬は給与です。
あなたは、給与はあなたの価値を測るための価格だと思うかもしれません。これはごく普通の考えですが、残念ながら、それは間違った考えでもあります。
給与は職位に対する価格であり、その職位の重要性によって決まります。
営業副社長の給与は、ほぼ間違いなくフロントデスクよりも高いです。
これは、清華大学や北京大学を卒業しているか、500 冊の本を読んでいるか、年齢や経験の深さとは関係ありません。
給与は職位に対するものであり、その職位の背後には責任があります。責任が大きいほど、提供する価値が高く、給与も高くなります。これが背後にある真の論理です。
2 つ目の報酬はボーナスです。
ボーナスは、超過業績に対して支給されます。ボーナスは、インセンティブとして使用されます。
期待を超える結果を達成した場合、当然、超過ボーナスを受け取るべきです。
3 つ目の報酬は年末賞与です。
年末賞与は、適当に支給されるものではありません。行動と価値観に対して支給されます。
どういう意味ですか？
業績を達成するために、一部の人は手段を選ばず、場合によっては不正を行うことがあります。
そのようなことは、絶対に許されません。
したがって、バランスを取るために別の報酬が必要です。この報酬が年末賞与です。
不誠実であったり、過度な約束をしたり、チームを壊したりした場合、当然、年末賞与の一部が減額されます。
== 年末賞与は、業績のインセンティブのアクセルに、価値観のブレーキを加えたものです。==
これが、どの従業員が会社で受け取るべき 3 つの報酬です。
- 3 つの報酬は、どのように分配されるべきか？
異なる職種の特性に応じて、これら 3 つの報酬の具体的な割合を調整します。
どの会社にも、基本的にこの 3 つの職種があります：STO。
- S=Sales、業績責任職。例えば営業、BD など。
- T=Technology、専門能力職。例えば編集者、エンジニアなど。
- O=Operation、サポートサービス職。例えば財務、行政など。
各職種の配分割合は異なります。
==S、業績責任職は、どのような割合ですか？一般的には 6:3:1 の割合です。==
つまり、年収を 10 分割すると、60% が基本給与、30% が業績ボーナス、10% が年末賞与です。
例えば、彼の年収が 20 万の場合、給与は 12 万で、平均して月 1 万です。
業績ボーナスは 6 万で、平均して月 5000 です。
年末賞与は 2 万です。
==T、専門能力職は、どのような割合ですか？==
== 一般的には 8:1:1 の割合です。==
つまり、年収を 10 分割すると、80% が基本給与、10% が業績ボーナス、10% が年末賞与です。
例えば、彼の年収が 30 万の場合、給与は 24 万で、平均して月 2 万です。
業績ボーナスは 3 万で、平均して月 2500 です。
年末賞与は 3 万です。
==O、サポートサービス職は、どのような割合ですか？==
== 一般的には 9:0:1 の割合です。==
つまり、年収を 10 分割すると、90% が基本給与で、業績ボーナスは設定されず、10% が年末賞与です。
例えば、彼の年収が 16 万の場合、給与は 14.4 万で、平均して月 1.2 万です。
年末賞与は 1.6 万です。
なぜ STO の 3 つの異なる職種は、このような報酬の割合なのでしょうか？
なぜ S に近いほどボーナスの割合が高く、O に近いほど給与の割合が高いのでしょうか？
業績に近い人ほど、「低開高走」が必要です。
より高いボーナスを用いて、彼らに業績を創出させる必要があります。
一方、業績から相対的に遠い人ほど、「高薪養廉」が必要です。
より高い給与を用いて、彼らに安心感を与え、安定した心構えで働かせる必要があります。
したがって、各職種の各報酬には、論理があります。
- どうしてあなたにお金を支給するのか？
上記で説明したのは、給与の基本フレームワークです。しかし、実際には、より具体的な問題に変わります：あなたには 3 つの報酬がありますが、私はどうしてあなたに支給するのでしょうか？
従業員は、何を根拠に会社で報酬を得るのでしょうか？
目標に基づいています。
目標に基づいて管理し、達成した目標に基づいて報酬を分けます。
私は会社の仲間たちに言いました。私たちの会社の制度は、必ず目標に関連しています。
言い換えれば、私は指示を出すことはありません。目標を設定するだけです。
長年の管理経験の中で、いくつかのことが私の血液に深く染み込んでいます。その中でも重要な点は「目標」です。
もしある日、私はあなたをタスクで評価し、あなたの行動を評価するのであれば、それは私の問題です。
私は目標で評価するだけです。
== あなたは目標を達成する方法を考えなければなりません。私の指示を聞くのではなく、自分で計画し、自分で分解し、自分に指示を出し、自分で巻き上げる必要があります。==
私は時報を知らせる人ではなく、時計を作る人です。
あなたはタスクを完了するのではなく、目標を達成する必要があります。
もし目標が十分に良く設定されていない場合、それは私の知能と経験が限られているからです。私たちは相談できます。どうか理解してください。
しかし、もしそれが私たちが共に認める目標であれば、壁に貼られたものは必ず実現しなければなりません。
そして、私たちが目標に向かっているからこそ、柔軟性を保ち、変化に対抗できるのです。
タスクに直面するとはどういうことですか？今日はこの 5 つのことをします。明日は？明日、上司がタスクを設定しなければ、私は何もしません。
目標に直面するとはどういうことですか？
その山を必ず攻略しなければなりません。今日は A 計画を立て、明日は B プランを実施し、常に変わりますが、常に山に向かって進みます。
したがって、安定を期待せず、変化を会社の外や仕事の内容から遮断しようとしないでください。
私はそれができませんし、あなたもできません。誰もできません。
したがって、私たちは目標に直面しなければなりません。必要であれば隊形を崩し、突撃する必要があります。
なぜなら、現実のビジネス世界では、「タスク」を完了することが死につながる可能性があるからです。「目標」を達成することが勝利につながる可能性があるからです。
勝利した者だけが報酬を得ることができます。死んだ者は死んだのです。
- 一口の真気は散らさない
給与制度が整い、目標管理が行われると、すべての人が自分自身で走り始めます。会社もそのために発展することができます。
しかし、会社の立場から見ると、彼らには自分の懸念があります。この人が辞めたらどうするのか？彼の業務は誰が引き継ぐのか？会社はどのように持続的に安定して発展するのか？
したがって、一部の企業は、さらに少しお金を分け、冗長性を設計することがあります。
== 冗長性を設計するには、通常 2 つの方法があります：==
==1. より高い給与を提供する ==
== 一部の企業は、従業員の安定性のために、より高い給与を提供します。==
== 市場では、この職種の給与は約 20 万～25 万です。==
== それで、25 万、または 27 万、さらには 30 万を提供します。==
== このようにして、人材を留めます。==
==2. 比較的多くの人を一定割合で採用する ==
== 時には、会社が常に少し多くの人を抱えているように感じることがあります。20% を削減しても、会社の運営には大きな問題はありません。==
なぜでしょうか？
それは、意図的に少し多くの人を採用したからです。
私が自分の起業を始めたとき、採用は非常に抑制的でした。すべての人が自分の役割を持ち、1 人が 1.5 人分の仕事をすることもありました。
しかし、今日に至るまで、業務の発展と人員の変動に伴い、会社のより良い発展を支えるために冗長性が必要です。
では、これらの冗長な人々は何をしているのでしょうか？暇を持て余しているのでしょうか？
会社は、暇な人を養うことはありません。
彼らは優れた控え選手となり、新しい業務を探求し、新しい革新を行います。
私は会社の仲間たちに言いました。なぜ今、多くの人が「内巻き」と言っているのでしょうか？
それは、組織内の機会が減少したからです。
皆の心が稲を打つことから、稲を分けることに変わると、創造性や生産能力とは無関係な競争が始まります。それが内巻きです。
機会はどこから来るのでしょうか？
機会は、人が探求し、創造する必要があります。
したがって、会社にはより多くの人が必要です。そうすれば、より多くの機会と昇進のスペースが得られます。
もしある会社が永遠に 10 人しかいない場合、それは非常に恐ろしいことかもしれません。
なぜなら、あなたは昇進のスペースも変化の可能性もないことに気づくからです。
したがって、誰であれ、会社では暇を持て余すことはできません。そうすることで、私たちは発展することができます。
私は自分の性格や好み、問題を持っています。私も皆が私の考え、会社の方向性、チームの管理方法を明確に理解してほしいと思っています。
私は皆が暇にしているのを見るのがあまり好きではありません。
この忙しさは、必ずしも毎日残業しなければならないということではなく、自分の約束と人生に責任を持つことを意味します。
会社のためでも、自分のためでも、常に何かをしなければなりません。
もし誰かが常に暇で、横になっているのであれば、彼には活力がなくなります。
特に起業では、一口の真気で支えられています。
暇になると、この真気は散ってしまいます。散ってしまうと、もう二度と戻れなくなるかもしれません。
- 公理：強者は最大の利益を得るべき
給与制度、目標管理、私の価値観について話した後、もう一つの公理を共有したいと思います。
これは、ビジネスの世界で最も真実な公理かもしれません：強者は最大の利益を得るべきです。
どういう意味ですか？
例を挙げます。
もし来年、会社の人員総予算が 10% 増加し、1 億から 1.1 億になるとします。では、増えた 1000 万はどう分けるべきでしょうか？すべての人が 10% 増えるのでしょうか？
もちろん違います。この増えた 10% は、均等に分配されることはありません。
必ず、差を広げる必要があります。
もしかしたら、ある人は 10 万しか得られず、ある人は 100 万、またある人は 800 万を得るかもしれません。
なぜでしょうか？
なぜなら、会社が発展し、効率的であるためには、賢い人が多くの利益を得る必要があるからです。
その賢い人たちは、自分の想像力と創造力を発揮し、自分の勤勉さと才能を使って、より多くの価値を創造します。
したがって、彼は当然、より多くの報酬を得るべきです。
1 人の本当に優れた人は、何人の普通の人に相当するのでしょうか？
10 人？50 人？100 人？
私は 300 人だと思います。
したがって、もし皆の給与があまりにも均等であれば、会社には活力がありません。
最終的な結果は、必ず誰かが他の人よりも多く稼ぐことになるべきです。
これは必ず起こるべきことです。
私は強者を保護し、弱者に利益を奪われないようにします。
あなたがこれを受け入れられるかどうかは分かりませんが、私はこれがビジネスの世界の公理だと思います。
したがって、これも私たちの報酬の公理です：== 最大の価値を創造する人が、最大の利益を得る。強者は、最大の利益を得るべきです。==
すべての制度の配置は、私の限られた経験と知能に基づいて、この公理に従って推論された定理です。
どんな制度の配置も、唯一の公理に反する場合、それは必ず私の問題です。私の経験と知能が不足しているのです。
私は自分の誤りを謝罪し、制度を修正・最適化することを固く決意します。
もし私が修正を拒否したり、公理に揺らぎを見せたりした場合、あなたたちは私に告発し、さらには私から離れることができます。
私たちは共通の公理体系を持っているため、お互いに認め合い、成就し合うことができます。
結論
したがって、ビジネスの世界には独自の報酬の論理があり、会社にも報酬の論理があります。
どのように報酬を分けるかには規則があります。
私は仲間たちに言いました：常に強い人が多くを得るのです。
しかし、「強い」とは何でしょうか？
強いとは、希少であることです。
希少であればあるほど、価値が高まり、より多くの報酬を得ることができます。
したがって、もし何か提案をするなら、あらゆる手段を尽くして成長し、自分を希少にすることです。
試験で、ある人が 98 点を取り、別の人が 100 点を取ったとします。あなたはおそらく、ほぼ同じだと思うでしょう。
しかし、次のような言葉があります：
あなたが 98 点を取ったのは、あなたの能力が 98 点しかなかったからです。
彼が 100 点を取ったのは、満点が 100 点しかなかったからです。
私は非常に同意します。
人と人の差は、一見極めて小さいように見えますが、実際には非常に巨大です。
あなたが 80 点を取ることができても、稼げません。90 点を取れば、かろうじて少し稼げます。99 点を取れば、かなり稼げます。しかし、99.9 点の人は、99 点の人よりも 100 倍多く稼ぐことができます。
私はあなたがこの理屈を理解してほしいと思っています。
希少であることを願っています。