如何在年终考核时，分到更多的钱？- 虎嗅网#
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年终奖，就是在业绩激励的油门下，加上价值观的刹车。 ⤴️ ^3aaf4009
S，业绩责任岗，是什么样的比例？一般是 6:3:1 的比例。 ⤴️ ^73c011a7
T，专业能力岗，是什么样的比例？
一般是 8:1:1 的比例。 ⤴️ ^6f9f067d
O，支持服务岗，是什么样的比例？
一般是 9:0:1 的比例。 ⤴️ ^2c75a92a
你要想办法完成目标，你不是听我的安排，你要能自己安排，自己拆解，自己给自己指令，自己给自己拧上发条。 ⤴️ ^1f8e3d76
设计冗余，通常有两个方法：
1. 给更高的薪酬
有些公司为了人员的稳定性，会给出更高的薪酬。
在市场上，这个岗位的薪酬大概是 20W～25W。
那我给你 25W，或者 27W，甚至 30W。
通过这样的方式，留住人才。
2. 相对多招一定比例的人
有时候，你会感觉公司好像总是多那么一点人。假如砍掉 20%，公司运转也不会有太大的问题。 ⤴️ ^90e3e5f5
创造最大价值的人，获得最大的收益。强者，要有最大的收益。 ⤴️ ^38c94a1d
如何在年终考核时，分到更多的钱？#
本文讲述了在一家公司中，薪酬分配的逻辑和原则。作者强调了工资、奖金和年终奖三笔钱的重要性，以及不同岗位的薪酬比例。同时，文章强调了目标管理的重要性，以及公司设计冗余的目的。
・💰工资、奖金和年终奖是每个员工在公司应该拿到的三笔钱
・🎯目标管理是衡量员工绩效的关键，而不是任务完成度
・📈公司设计冗余来支持发展，保持活力和创新能力
我不出差的时候，会和公司的小伙伴们一起吃饭聊天。聊些我们感兴趣的话题，也希望能够帮助他们成长。
前两天，我给他们做了一次内部的闭门培训，主题是：公司的分配机制。
也就是：如何分钱。
我希望他们能理解真实世界的逻辑，理解企业的想法。
本文就来聊聊：在一家公司，到底是怎么分钱的？到底怎么分更多的钱？
一、每个人，都有三笔钱
在一家公司里，每个人都有自己的年薪。
但是，年薪的 package 里，装的是什么东西？
是每个人应该拿到的，三笔钱。工资、奖金、年终奖。
年薪 = 工资 + 奖金 + 年终奖。
第一笔钱，是工资。
你可能认为工资是给你的定价，衡量你值多少钱。这是很正常的想法，但很抱歉，这也是个错误的想法。
工资是发给职位的定价，由职位的重要性决定。
销售副总裁的工资，几乎一定比前台要高。
这和是否清华北大毕业，有没有读 500 本书，和年龄资历的深浅，都没关系。
工资是给职位的，职位背后是责任。承担的责任越大，交付的价值越高，工资越高。这是背后的真正逻辑。
第二笔钱，是奖金。
奖金，是发给超额业绩的。奖金，用来激励。
当实现了超预期的结果，当然应该拿到超额奖金。
第三笔钱，是年终奖。
年终奖，不是随便发的。是发给行为和价值观的。
什么意思？
有些人为了完成业绩，可能会剑走偏锋，甚至不择手段。
这样的事情，是绝对不允许的。
因此，必须有另一笔钱，作为制衡。这笔钱，就是年终奖。
如果不诚信，如果过度承诺，如果破坏团队，当然要扣除一部分年终奖。
== 年终奖，就是在业绩激励的油门下，加上价值观的刹车。==
这，是任何一个员工，在公司应该拿到的三笔钱。
二、三笔钱，应该怎么发？
根据不同岗位的特点，调整这三笔钱的具体比例。
在任何一家公司，都基本有这三类岗位：STO。
- S=Sales，也叫业绩责任岗。比如销售，比如 BD。
- T=Technology，也叫专业能力岗。比如编辑，比如工程师。
- O=Operation，也叫支持服务岗。比如财务，比如行政。
每个岗位的分配比例，是不一样的。
==S，业绩责任岗，是什么样的比例？一般是 6:3:1 的比例。==
也就是说，如果把年薪分成 10 份的话，60% 是基本工资，30% 是业绩奖金，10% 是年终奖。
比如他的年薪是 20 万。那么他的工资就是 12 万，平均一个月 1 万。
业绩奖金是 6 万，平均一个月 5000。
年终奖是 2 万。
==T，专业能力岗，是什么样的比例？==
== 一般是 8:1:1 的比例。==
也就是说，如果把年薪分成 10 份的话，80% 是基本工资，10% 是业绩奖金，10% 是年终奖。
比如他的年薪是 30 万。那么他的工资是 24 万，平均一个月 2 万。
业绩奖金是 3 万，平均一个月 2500。
年终奖是 3 万。
==O，支持服务岗，是什么样的比例？==
== 一般是 9:0:1 的比例。==
也就是说，如果把年薪分成 10 份的话，90% 是基本工资，不设业绩奖金，10% 是年终奖。
比如他的年薪是 16 万。那么他的工资是 14.4 万，平均一个月 1.2 万。
年终奖是 1.6 万。
为什么 STO 三个不同的岗位，是这样的分钱比例？
为什么越靠近 S，奖金的比例越高？为什么越靠近 O，工资的比例越高？
因为离业绩越近的人，越需要 “低开高走”。
需要用更高的奖金，激励他们创造业绩。
而离业绩相对远的人，越需要 “高薪养廉”。
需要用更高的工资，给他们安全感，用稳定的心态来工作。
所以，每一个岗位的每一笔钱，都是有逻辑的。
三、我凭什么给你发钱？
上面讲的，是薪酬的基本框架。但是，落到实处，会变成更加具体的问题：你有三笔钱，我也知道怎么发给你。但是，我凭什么发给你？
员工，依凭什么，才能在公司里分钱？
凭借目标。
凭目标来管理，凭完成的目标来分钱。
我和公司的小伙伴说，我们公司的制度，一定是和目标相关的。
换句话说，我不会下指令，我只会给目标。
做了那么多年管理，有些东西已经深深融进我的血液，其中很重要的一点就是：目标。
如果有一天，我是拿任务考核你，拿你完成的动作考核你，那一定是我出了问题。
我只会用目标来考核。
== 你要想办法完成目标，你不是听我的安排，你要能自己安排，自己拆解，自己给自己指令，自己给自己拧上发条。==
我不是报时者，我是造钟人。
你不是要完成任务，你是要扛住目标。
如果目标制定得不够好，那是我的智商和经验有限。我们可以商量。也请你谅解。
但是，如果是我们共同认可的目标，那贴在墙上的东西，必须做到。
而且，正因为我们是面对目标，而不是面对任务，我们才能保持灵活，对抗变化。
面对任务是什么情况？今天我干这 5 件事。明天呢？明天老板还没布置任务，那我就不干。
面对目标是什么情况？
那个山头，一定要拿下来。今天制定 A 计划，明天实施 B 方案，永远在变，但是永远向着山头在进发。
因此，不要期待稳定，不要想着能把变化屏蔽在公司之外，屏蔽在工作内容之外。
我做不到，你也做不到。没有人能做到。
所以，我们必须面对目标。需要打散队形就打散队形，需要冲锋就冲锋。
因为在真实的商业世界里，完成 “任务” 的，可能会死。实现 “目标” 的，才可能会赢。
只有赢了，大家才能分钱。死了的人，就是死了。
四、一口真气，不能散的
当有了薪酬制度，也有了目标管理，每个人都会开始自己奔跑。公司，也才因此能够发展。
但是，站在公司的角度，它还有自己的担心，万一这个人走了怎么办？他的业务，谁来接？公司怎么持续稳定地发展？
所以，有些公司还会再多分出一点钱，设计一些 “冗余”。
== 设计冗余，通常有两个方法：==
==1. 给更高的薪酬 ==
== 有些公司为了人员的稳定性，会给出更高的薪酬。==
== 在市场上，这个岗位的薪酬大概是 20W～25W。==
== 那我给你 25W，或者 27W，甚至 30W。==
== 通过这样的方式，留住人才。==
==2. 相对多招一定比例的人 ==
== 有时候，你会感觉公司好像总是多那么一点人。假如砍掉 20%，公司运转也不会有太大的问题。==
为什么？
因为刻意多招了一点人。
在我自己刚创业时，招人是非常克制的。每一个人，都有自己的坑，有自己要干的活，甚至 1 个人，要干 1.5 个人的活。
但是到了今天，随着业务的发展，随着人员的变动，需要一些冗余来支持公司更好的发展。
那么，这些冗余的人，都在做什么？闲着吗？
公司，是不养闲人的。
他们会成为优秀的板凳队员，他们会去探索新的业务，他们会去做新的创新。
我和公司的小伙伴说，为什么现在很多人说 “内卷”？
是因为组织内部的机会变少了。
当大家的心思从打谷子，变成分谷子时，就会进行和创造力无关，和产能无关的竞争。就会内卷。
机会从哪里来？
机会，需要人去探索。需要人去创造。
所以，公司需要有更多的人，只有这样，才有更多的机会和晋升的空间。
如果一家公司永远只有 10 个人，那可能是挺可怕的。
因为你会发现自己没有晋升的空间，也没有变化的可能。
因此，不管是谁，在公司里都是不能闲下来的。这样，我们才能发展。
我有自己的性格，有自己的偏好，有自己的问题。我也希望大家能清楚地知道，我的思考，公司的方向，团队的管理方式。
我是一个不太看得惯大家闲着的人。
这个忙碌，不是说你一定要天天加班，而是说，你要为自己的承诺和人生负责。
不管是为公司，还是为自己，总是要干点什么。
如果一个人总是闲着、躺着、瘫着，就没有精气神了。
尤其是创业，全凭一口气吊着。
闲了，这口真气就散了。散了，可能就从此废了，再也回不来了。
五、公理：强者要有最大的收益
说完了薪酬制度，目标管理，我的价值观之后，还有一条公理想分享。
这可能也是商业世界最真实的一条公理：强者要有最大的收益。
什么意思？
我举个例子。
假如明年公司的人员总预算要增加 10%，从 1 个亿，变成 1.1 亿。那么，多出来的 1000 万，应该怎么分？每个人都增加 10% 吗？
当然不是。这多出来的 10%，肯定不是均匀分配的。
一定，是拉开差距的。
也许，有人只会分到 10 万，有人能分到 100 万，有人能分到 800 万。
为什么？
因为一家公司如果要发展，如果要有效率，就要让聪明人多赚钱。
那些聪明人，会发挥自己的想象力和创造力，用他自己的勤奋和天赋，创造更多的价值。
那么，他理所应当分得更多。
1 个真正优秀的人，能顶多少个普通的人？
10 个？50 个？100 个？
我认为是 300 个。
所以，如果大家的薪酬太平均，公司是不会有活力的。
最后的结果应该是，一定有人要比另外的人多挣很多。
这是一定要发生的。
我需要保护强者，不被弱者占便宜。
我不知道你能不能接受，但我认为这是商业世界的一条公理。
所以，这也是我们分钱的公理：== 创造最大价值的人，获得最大的收益。强者，要有最大的收益。==
所有的制度安排，都是用我自己有限的经验和智商，根据这条公理，推演出的定理。
任何制度安排，如果违背了唯一公理，那一定是我的问题。是我的经验和智商不够。
我会为我的错误道歉，然后坚定修改优化制度。
如果我拒不改正，或者对公理动摇，你们可以来告状，甚至离开我。
我们也因为有相同的公理体系，而彼此认同，彼此成就。
结语
所以，商业世界有自己分钱的逻辑，公司也有分钱的逻辑。
如何分钱，是有规律的。
我和小伙伴们说：总是越强的人，分得越多。
但是，什么是 “强”？
强，就是稀缺。
越稀缺，就越值钱，也越能分更多钱。
所以，如果要提一条什么建议的话，就是想尽一切办法，成长，让自己稀缺。
在一场考试中，有人考 98 分，有人考 100 分。也许你会觉得，差不多。
但有句话是这样说的：
你考了 98 分，是因为你的能力只有 98 分。
他考了 100 分，是因为满分只有 100 分。
我非常同意。
人与人的差距，看起来极其微小，实际无比巨大。
你能做到 80 分，不赚钱的。做到 90 分，勉强赚点钱。99 分，能赚不少钱。但是 99.9 分的人，会比 99 分的还要多赚 100 倍。
我希望你能明白这个道理。
祝：稀缺。