如何在年終考核時，分到更多的錢？- 虎嗅網#
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年終獎，就是在業績激勵的油門下，加上價值觀的剎車。 ⤴️ ^3aaf4009
S，業績責任崗，是什么樣的比例？一般是 6:3:1 的比例。 ⤴️ ^73c011a7
T，專業能力崗，是什么樣的比例？
一般是 8:1:1 的比例。 ⤴️ ^6f9f067d
O，支持服務崗，是什么樣的比例？
一般是 9:0:1 的比例。 ⤴️ ^2c75a92a
你要想辦法完成目標，你不是聽我的安排，你要能自己安排，自己拆解，自己給自己指令，自己給自己上發條。 ⤴️ ^1f8e3d76
設計冗餘，通常有兩個方法：
1. 給更高的薪酬
有些公司為了人員的穩定性，會給出更高的薪酬。
在市場上，這個崗位的薪酬大概是 20W～25W。
那我給你 25W，或者 27W，甚至 30W。
通過這樣的方式，留住人才。
2. 相對多招一定比例的人
有時候，你會感覺公司好像總是多那麼一點人。假如砍掉 20%，公司運轉也不會有太大的問題。 ⤴️ ^90e3e5f5
創造最大價值的人，獲得最大的收益。強者，要有最大的收益。 ⤴️ ^38c94a1d
如何在年終考核時，分到更多的錢？#
本文講述了在一家公司中，薪酬分配的邏輯和原則。作者強調了工資、獎金和年終獎三筆錢的重要性，以及不同崗位的薪酬比例。同時，文章強調了目標管理的重要性，以及公司設計冗餘的目的。
・💰工資、獎金和年終獎是每個員工在公司應該拿到的三筆錢
・🎯目標管理是衡量員工績效的關鍵，而不是任務完成度
・📈公司設計冗餘來支持發展，保持活力和創新能力
我不出差的時候，會和公司的小夥伴們一起吃飯聊天。聊些我們感興趣的話題，也希望能夠幫助他們成長。
前兩天，我給他們做了一次內部的閉門培訓，主題是：公司的分配機制。
也就是：如何分钱。
我希望他們能理解真實世界的邏輯，理解企業的想法。
本文就來聊聊：在一家公司，到底是怎麼分錢的？到底怎麼分更多的錢？
一、每個人，都有三筆錢
在一家公司裡，每個人都有自己的年薪。
但是，年薪的 package 裡，裝的是什么東西？
是每個人應該拿到的，三筆錢。工資、獎金、年終獎。
年薪 = 工資 + 獎金 + 年終獎。
第一筆錢，是工資。
你可能認為工資是給你的定價，衡量你值多少錢。這是很正常的想法，但很抱歉，這也是個錯誤的想法。
工資是發給職位的定價，由職位的重要性決定。
銷售副總裁的工資，幾乎一定比前台要高。
這和是否清華北大畢業，有沒有讀 500 本書，和年齡資歷的深淺，都沒關係。
工資是給職位的，職位背後是責任。承擔的責任越大，交付的價值越高，工資越高。這是背後的真正邏輯。
第二筆錢，是獎金。
獎金，是發給超額業績的。獎金，用來激勵。
當實現了超預期的結果，當然應該拿到超額獎金。
第三筆錢，是年終獎。
年終獎，不是隨便發的。是發給行為和價值觀的。
什麼意思？
有些人為了完成業績，可能會剑走偏鋒，甚至不擇手段。
這樣的事情，是絕對不允許的。
因此，必須有另一筆錢，作為制衡。這筆錢，就是年終獎。
如果不誠信，如果過度承諾，如果破壞團隊，當然要扣除一部分年終獎。
== 年終獎，就是在業績激勵的油門下，加上價值觀的剎車。==
這，是任何一個員工，在公司應該拿到的三筆錢。
二、三筆錢，應該怎麼發？
根據不同崗位的特點，調整這三筆錢的具體比例。
在任何一家公司，都基本有這三類崗位：STO。
- S=Sales，也叫業績責任崗。比如銷售，比如 BD。
- T=Technology，也叫專業能力崗。比如編輯，比如工程師。
- O=Operation，也叫支持服務崗。比如財務，比如行政。
每個崗位的分配比例，是不一樣的。
==S，業績責任崗，是什么樣的比例？一般是 6:3:1 的比例。==
也就是說，如果把年薪分成 10 份的話，60% 是基本工資，30% 是業績獎金，10% 是年終獎。
比如他的年薪是 20 萬。那么他的工資就是 12 萬，平均一個月 1 萬。
業績獎金是 6 萬，平均一個月 5000。
年終獎是 2 萬。
==T，專業能力崗，是什么樣的比例？==
== 一般是 8:1:1 的比例。==
也就是說，如果把年薪分成 10 份的話，80% 是基本工資，10% 是業績獎金，10% 是年終獎。
比如他的年薪是 30 萬。那么他的工資是 24 萬，平均一個月 2 萬。
業績獎金是 3 萬，平均一個月 2500。
年終獎是 3 萬。
==O，支持服務崗，是什么樣的比例？==
== 一般是 9:0:1 的比例。==
也就是說，如果把年薪分成 10 份的話，90% 是基本工資，不設業績獎金，10% 是年終獎。
比如他的年薪是 16 萬。那么他的工資是 14.4 萬，平均一個月 1.2 萬。
年終獎是 1.6 萬。
為什麼 STO 三個不同的崗位，是這樣的分錢比例？
為什麼越靠近 S，獎金的比例越高？為什麼越靠近 O，工資的比例越高？
因為離業績越近的人，越需要 “低開高走”。
需要用更高的獎金，激勵他們創造業績。
而離業績相對遠的人，越需要 “高薪養廉”。
需要用更高的工資，給他們安全感，用穩定的心態來工作。
所以，每一個崗位的每一筆錢，都是有邏輯的。
三、我憑什麼給你發錢？
上面講的，是薪酬的基本框架。但是，落到實處，會變成更加具體的問題：你有三筆錢，我也知道怎麼發給你。但是，我憑什麼發給你？
員工，依憑什麼，才能在公司裡分錢？
憑借目標。
憑目標來管理，憑完成的目標來分錢。
我和公司的小夥伴說，我們公司的制度，一定是和目標相關的。
換句話說，我不會下指令，我只會給目標。
做了那麼多年管理，有些東西已經深深融進我的血液，其中很重要的一點就是：目標。
如果有一天，我是拿任務考核你，拿你完成的動作考核你，那一定是我出了問題。
我只會用目標來考核。
== 你要想辦法完成目標，你不是聽我的安排，你要能自己安排，自己拆解，自己給自己指令，自己給自己上發條。==
我不是報時者，我是造鐘人。
你不是要完成任務，你是要扛住目標。
如果目標制定得不夠好，那是我的智商和經驗有限。我們可以商量。也請你諒解。
但是，如果是我們共同認可的目標，那貼在牆上的東西，必須做到。
而且，正因為我們是面對目標，而不是面對任務，我們才能保持靈活，對抗變化。
面對任務是什麼情況？今天我幹這 5 件事。明天呢？明天老闆還沒布置任務，那我就不幹。
面對目標是什麼情況？
那個山頭，一定要拿下來。今天制定 A 計劃，明天實施 B 方案，永遠在變，但是永遠向著山頭在進發。
因此，不要期待穩定，不要想着能把變化屏蔽在公司之外，屏蔽在工作內容之外。
我做不到，你也做不到。沒有人能做到。
所以，我們必須面對目標。需要打散隊形就打散隊形，需要衝鋒就衝鋒。
因為在真實的商業世界裡，完成 “任務” 的，可能會死。實現 “目標” 的，才可能會贏。
只有贏了，大家才能分錢。死了的人，就是死了。
四、一口真氣，不能散的
當有了薪酬制度，也有了目標管理，每個人都會開始自己奔跑。公司，也才因此能夠發展。
但是，站在公司的角度，它還有自己的擔心，萬一這個人走了怎麼辦？他的業務，誰來接？公司怎麼持續穩定地發展？
所以，有些公司還會再多分出一點錢，設計一些 “冗餘”。
== 設計冗餘，通常有兩個方法：==
==1. 給更高的薪酬 ==
== 有些公司為了人員的穩定性，會給出更高的薪酬。==
== 在市場上，這個崗位的薪酬大概是 20W～25W。==
== 那我給你 25W，或者 27W，甚至 30W。==
== 通過這樣的方式，留住人才。==
==2. 相對多招一定比例的人 ==
== 有時候，你會感覺公司好像總是多那麼一點人。假如砍掉 20%，公司運轉也不會有太大的問題。==
為什麼？
因為刻意多招了一點人。
在我自己剛創業時，招人是非常克制的。每一個人，都有自己的坑，有自己要幹的活，甚至 1 個人，要幹 1.5 個人的活。
但是到了今天，隨著業務的發展，隨著人員的變動，需要一些冗餘來支持公司更好的發展。
那麼，這些冗餘的人，都在做什麼？閒著嗎？
公司，是不養閒人的。
他們會成為優秀的板凳隊員，他們會去探索新的業務，他們會去做新的創新。
我和公司的小夥伴說，為什麼現在很多人說 “內卷”？
是因為組織內部的機會變少了。
當大家的心思從打谷子，變成分谷子時，就會進行和創造力無關，和產能無關的競爭。就會內卷。
機會從哪裡來？
機會，需要人去探索。需要人去創造。
所以，公司需要有更多的人，只有這樣，才有更多的機會和晉升的空間。
如果一家公司永遠只有 10 個人，那可能是挺可怕的。
因為你會發現自己沒有晉升的空間，也沒有變化的可能。
因此，不管是誰，在公司裡都是不能閒下來的。這樣，我們才能發展。
我有自己的性格，有自己的偏好，有自己的問題。我也希望大家能清楚地知道，我的思考，公司的方向，團隊的管理方式。
我是一個不太看得慣大家閒著的人。
這個忙碌，不是說你一定要天天加班，而是說，你要為自己的承諾和人生負責。
不管是為公司，還是為自己，總是要幹點什麼。
如果一個人總是閒著、躺著、瘫著，就沒有精氣神了。
尤其是創業，全憑一口氣吊著。
閒了，這口真氣就散了。散了，可能就從此廢了，再也回不來了。
五、公理：強者要有最大的收益
說完了薪酬制度，目標管理，我的價值觀之後，還有一條公理想分享。
這可能也是商業世界最真實的一條公理：強者要有最大的收益。
什麼意思？
我舉個例子。
假如明年公司的人员总预算要增加 10%，從 1 個億，變成 1.1 億。那么，多出來的 1000 萬，應該怎麼分？每個人都增加 10% 嗎？
當然不是。這多出來的 10%，肯定不是均勻分配的。
一定，是拉開差距的。
也許，有人只會分到 10 萬，有人能分到 100 萬，有人能分到 800 萬。
為什麼？
因為一家公司如果要發展，如果要有效率，就要讓聰明人多賺錢。
那些聰明人，會發揮自己的想象力和創造力，用他自己的勤奮和天賦，創造更多的價值。
那麼，他理所應當分得更多。
1 個真正優秀的人，能頂多少個普通的人？
10 個？50 個？100 個？
我認為是 300 個。
所以，如果大家的薪酬太平均，公司是不會有活力的。
最後的結果應該是，一定有人要比另外的人多掙很多。
這是一定要發生的。
我需要保護強者，不被弱者佔便宜。
我不知道你能不能接受，但我認為這是商業世界的一條公理。
所以，這也是我們分錢的公理：== 創造最大價值的人，獲得最大的收益。強者，要有最大的收益。==
所有的制度安排，都是用我自己有限的經驗和智商，根據這條公理，推演出的定理。
任何制度安排，如果違背了唯一公理，那一定是我的問題。是我的經驗和智商不夠。
我會為我的錯誤道歉，然後堅定修改優化制度。
如果我拒不改正，或者對公理動搖，你們可以來告狀，甚至離開我。
我們也因為有相同的公理體系，而彼此認同，彼此成就。
結語
所以，商業世界有自己分錢的邏輯，公司也有分錢的邏輯。
如何分錢，是有規律的。
我和小夥伴們說：總是越強的人，分得越多。
但是，什麼是 “強”？
強，就是稀缺。
越稀缺，就越值錢，也越能分更多錢。
所以，如果要提一條什麼建議的話，就是想盡一切辦法，成長，讓自己稀缺。
在一場考試中，有人考 98 分，有人考 100 分。也許你會覺得，差不多。
但有句話是這樣說的：
你考了 98 分，是因為你的能力只有 98 分。
他考了 100 分，是因為滿分只有 100 分。
我非常同意。
人与人的差距，看起来极其微小，实际无比巨大。
你能做到 80 分，不赚钱的。做到 90 分，勉强赚点钱。99 分，能赚不少钱。但是 99.9 分的人，会比 99 分的还要多赚 100 倍。
我希望你能明白这个道理。
祝：稀缺。