大厂人才：OKR 失灵了吗？#
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ハイライト#
OKR の核心は目標設定であり、目標の説明を通じて企業の方向性を示し、「曖昧な正確さ」を達成することであり、数ポイントの成長にこだわるのではありません。 ⤴️ ^7870c6ab
これは言っていることです、OKR は定性的であり、KPI は定量的です。
今日のインターネット大手企業には新しい成長の飛躍点がありません。成熟した経営段階に入ったため、OKR ではなく KPI を使用するのが適切です。 ⤴️ ^9f24eb0d
この記事は WeChat 公式アカウント「橙竹洞見（ID：gh_013fe5eb0b97）」から提供されています。著者：竺大炜、イメージソース：視覚中国
最近、「大厂人才」という本を読みました。この本は、伝統的なコンサルティング会社のパートナーが、インターネット企業の人材管理モデルと方法論を外部から見たものです。この本の副題は「インターネットの巨人の人材管理をピクセル単位で再現する」となっています。
** この本は、伝統的なコンサルティング会社の視点から、インターネット企業の人材管理モデルと方法論を批判しています。** 著者は、これらのシステム、概念、ツールは単なる「段階的なソリューション」であり、創設者ではなく普遍的なものではなく、その効果が誇張されているため、広めるべきではないと考えています。
この本では、インターネット大手企業の人材管理のツールとして、価値観の評価、OKR、KPI の廃止、ニックネーム、フレックスタイム制、人材盤点などが分析されています。そして、これらのツールが基本的には機能しなくなっているか、自己の反対方向に進んでいることが具体例を挙げて説明されています。
例えば、最初に OKR を推奨した Google は OKR を放棄し、大手企業も KPI を再導入しています。ニックネームは階級を廃止したように見えますが、実際には新しい階級コードが隠されています。フレックスタイム制は従業員の労働時間を過酷に圧迫しています。人材盤点は形式主義に向かっています。
私は著者の批判が結果に対して正しいと思いますが、インターネット人材管理の論理が失敗する原因についての分析は表面的なままです。
OKR を例に挙げると、OKR の論理は上から下への目標設定と下から上への計画設定です。「大厂人才」は、OKR の実践に多くの問題があると述べており、内輪もめ、二重評価、過度の調整などが現象であり、本質ではありません。また、「大厂人才」は、国内の大企業が OKR に追随し、Google と Byte の成功を OKR に帰して、管理のショートカットを追求することを批判していますが、これは正しいことです。しかし、同様に、Google が OKR を放棄したことを OKR の失敗として扱うことは、実際には過度に断定的です。
**OKR はイノベーション段階に適しています。** インターネット企業が新しい領域に進出する際、具体的な目標を設定することは非常に困難です。今振り返ってみると、Google が検索に参入し、Alibaba が電子商取引に参入し、Tencent がゲームに参入したとき、誰がこれほどの規模になると予測できたでしょうか？
新しい領域では、企業のリーダーがするべきことは、特定の方向を選択することです。たとえば、2C の検索サービス、電子商取引プラットフォーム、モバイルゲームなどです。**==OKR の核心は目標設定であり、目標の説明を通じて企業の方向性を示し、「曖昧な正確さ」を達成することです。==** 基盤を築く初期段階では、高速な成長があっても収支が合わないこともあります。例えば、最初の WeChat のように。
しかし、正しい方向に進んだ場合、核心能力が構築されているとしても、社会全体の発展に依存して業績が大幅に成長することができます。Google、Alibaba、Tencent は、実際には時代の恩恵を受けています。
この論理から出発すると、OKR は頻繁に振り返りを行う必要があります。目標の説明と方向性が一致しているか、手段と目的が一致しているか、より良い解決策や目標が存在するかなどを確認する必要があります。
したがって、インターネット企業の高速成長の背景で OKR などの管理手法を見る必要があります。同様に、KPI の廃止、フレックスタイム制、価値観の評価なども、この大前提に基づいています。下位の従業員自身が提案した解決策を実現するために、具体的な指標や労働時間を上司が制約する必要はありません。しかし、価値観、たとえばユーザー第一、悪を行わないかどうかは、手段が目標と方向性と一致しているかどうかに影響を与えるため、評価する必要があります。
** 今「失灵している」のは OKR ではなく、インターネット大手企業です。** または、== 今日のインターネット大手企業には新しい成長の飛躍点がなく、成熟した経営段階に入ったため、OKR ではなく KPI を使用するのが適切です。==
大手企業の台頭は、時代のリズムに乗ること、戦略的な方向性に合致することが重要です。同様に、戦略的な方向性が間違っている場合、どれだけ調整しても下降線を辿ることは避けられません。Google や Alibaba も同様です。しかし、大手企業自体も、OKR を宣伝するトレーニング会社も、個人や「神器」に功績を帰することを望んでいます。その背後には、無数の小さな経営者が Alibaba や Google の成功を複製し、富を得たいという願望がありますが、真剣にビジネスを考えず、自分で考えずに他の人に洗脳したいということです。
これは OKR のせいではありません。勤怠管理やアジャイル開発も、PUA に使用されることがあります。
イノベーション型企業にとって、OKR はまだ適切な方法論です。例えば、OpenAI などの企業は、具体的な KPI を持つことは想像しにくいです。何時に何パーセントの応答速度を向上させるか、またはエンジニアのコード行数を統計して何時に退社するかを見ることはありません。彼らは OKR のような目標リストを持っているはずであり、以前の内紛は目標に問題があったことを示しています。具体的には、できるだけ早く大きく強くするか、あるいはある種のボトムラインを確実にするかの選択です。
OKR は OpenAI の成功を保証するわけではありませんが、KPI は OpenAI には適していません。
Alibaba が小売企業になる場合、KPI の方が OKR よりも効果的です。Alibaba が AI 企業に転換する場合、OKR の方が適しているかもしれません。
OKR を悪いものとして扱うことと、OKR を神器として吹聴することは、単純化された思考です。
この記事は WeChat 公式アカウント「橙竹洞見（ID：gh_013fe5eb0b97）」から提供されています。著者：竺大炜